Dans un procès intenté par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, un employeur a été pour la première fois condamné pour discrimination (indirecte) en raison de l’absence d’une politique adéquate contre les comportements sexuels transgressifs. Plus concrètement, la Cour du travail de Bruxelles a condamné l’employeur parce que l’entreprise ne disposait pas d’une politique de prévention efficace, que les victimes n’étaient pas correctement protégées et qu’il n’existait pas non plus de politique appropriée en matière de suivi des plaintes.
Pour la première fois, un tribunal belge reconnaît que l’absence de politique en matière de comportements sexuels transgressifs constitue une discrimination indirecte à l’encontre des travailleuses. En effet, ce sont principalement les femmes qui sont victimes de harcèlement sexuel au travail, avec pour conséquence un environnement de travail non sûr et représentant des risques pour leur bien-être. Cette condamnation constitue un signal clair de la nécessité d’une meilleure protection pour toutes les victimes de harcèlement (sexuel) au travail.
A l’heure actuelle, il existe des mesures pour protéger les travailleurs et les travailleuses. Par exemple, les employeurs sont légalement tenus de procéder à une analyse des risques psychosociaux et de communiquer les coordonnées d’un·e conseiller·ère en prévention externe. Dans le cadre de l’analyse des risques, les facteurs de risque doivent être abordés tant du point de vue des femmes que des hommes.
« Ce jugement est historique et constitue donc un précédent important. Les entreprises qui n’ont pas de politique en matière de comportements sexuels transgressifs, qui ne communiquent pas de manière transparente à ce propos ou qui ne la mettent pas en œuvre correctement enfreignent le droit relatif à la discrimination. L’employeur ne crée alors pas un contexte dans lequel les femmes peuvent compter sur un environnement de travail sûr, ce qui les empêche d’accéder au travail de la même manière que les hommes, ce qui est considéré comme une discrimination de genre du point de vue juridique. »
Michel Pasteel, directeur
Cette affaire fait suite au signalement introduit par une stagiaire de l’entreprise. Celle-ci avait été victime de harcèlement sexuel de la part de l’un des managers. Après l’avoir signalé auprès de l’entreprise, elle a elle-même été accusée de diffamation et d’atteinte à l’honneur pour avoir soi-disant menti. Une enquête menée par un service de prévention externe avait révélé que l’entreprise ne disposait pas de politique de prévention en matière de harcèlement sexuel au travail. Il s’est également avéré que la stagiaire n’était pas la première victime de ce manager, ce qui montre que l’entreprise n’avait pas donné suite aux plaintes internes antérieures. L’Institut a poursuivi l’employeur en justice pour discrimination indirecte à l’encontre des travailleuses. La Cour du travail a condamné l’employeur pour discrimination indirecte et lui a imposé une série de mesures que l’entreprise doit respecter pour mettre fin aux comportements sexuels transgressifs.
Pour de plus amples informations, consultez l’arrêt anonymisé.